赋能管理四大能力，管理的四大职能是什么

1，管理的四大职能是什么

管理学原理中主要推崇的是五大职能：计划，组织，指挥，协调，控制

计划、组织、领导、控制四大职能

要有组织能力，管理，还要有霸气，还要懂得分寸

管理的四大职能是什么

2，消防安全四个能力指的是什么

消防安全的四个能力为：检查消除火灾隐患能力、组织扑救初起火灾能力、组织人员疏散逃生能力、消防宣传教育培训能力。消防“四个能力”是公安部构筑社会消防安全“防火墙”工程提出的，具有很大的社会指导意义。1、检查消除火灾隐患能力：查用火用电，禁违章操作，查通道出口，禁堵塞封闭，查设施器材，禁损坏挪用，查重点部位，禁失控漏管。切实做到“消防安全自查、火灾隐患自除”。2、扑救初级火灾能力：发现火灾后，起火部位员工一分钟内形成第一灭火力量，火灾确认后，单位3分钟内形成第二灭火力量。切实做到“火情发现早、小火灭得了”。3、组织疏散逃生能力：熟悉疏散通道，熟悉安全出口，掌握疏散程序，掌握逃生技能。切实做到“能火场逃生自救、会引导人员疏散”。4、消防宣传教育能力：有消防宣传人员，有消防宣传标识，有全员培训机制，掌握消防安全常识。切实做到“消防设施标识化、消防常识普及化”。为规范社会单位的消防安全管理行为；建立消防安全自查、火灾隐患自除、消防责任自负的自我管理与约束机制；达到防止火灾发生、减少火灾危害，保障人身和财产安全的目标；社会单位必须要有“检查消除火灾隐患能力、组织扑救初起火灾能力、组织人员疏散逃生能力和消防宣传教育培训能力”，社会单位消防安全要“自理”。

消防安全四个能力指的是什么

3，高科技企业管理人员的4大核心的能力

古人认为：领导能力主要表现在“道”的认识上，“道”把握住了，问题就解决了一半；“道”没有把握住，一切努力都是白费，且越努力离开“道”越远了。?　　古人对领导的素质要求：德足以怀远，信足以一异，义足以得众，才足以鉴古，明足以照下，　　行足以为仪表，智足以决嫌疑，信可以使守约，廉可以使分财，　　守职而不废，处义而不回，见嫌而不茍免，见利而不茍得。　　居官守职以公正为先，公则不为私所惑，正则不为邪所媚”　　现代人认为：（1）处事冷静，但不优柔寡断出色管理者都具有处事冷静的特点，他们善于考虑事情的多个方面或问题涉及的各利害关系方，不易冲动行事。优秀管理者虽然处事冷静，但并不优柔寡断，他们往往会在周密思考后果断作出决定或清晰地阐明自己的观点。具有这种特征的管理者往往能使事情或问题得到比较妥当的处理，同时又有利于形成良好的人际关系。（2）做事认真，但不事事求“完美”出色管理者深知经商和科研不一样。科研侧重追求的是严谨、精益求精；经商侧重追求的是效益、投入产出比。出色管理者做事非常认真仔细，但他们同时也非常懂得什么事情需要追求“完美”（尽善尽美），什么事情“差不多就行”（达到基本标准）。具有这种特征的管理者往往能把事情“做对”，并且能比一般人更容易创造出价值。　　（3）关注细节，但不拘泥于小节出色管理者善于关注事情的细节，善于留意观察身边的人和事。他们善于抓住问题的要害，善于将问题“扼杀”在萌芽状态。出色管理者虽然善于关注细节，但他们不会过分拘泥于小节，不会在意别人的一点小过错或小过失。具有这种特征的管理者往往能大幅度减少“问题”的发生，日常管理工作也会井然有序。　　（4）协商安排工作，绝少发号施令管理者不是发号施令的“监工”。一个能让下属主动“追随”的管理者，依赖的是他（她）的个人魅力和领导力，而不是他（她）手中的“权利”。出色的管理者绝少对下属发号施令，他们往往采用和下属商量的方式布置和安排工作。具有这种特征的管理者往往能让下属真正“心甘情愿”地完成好被安排的任务，这样的管理者也往往能营造出和谐团结的团队氛围。　　（5）关爱下属，懂得惜才爱才出色管理者善于尊重和关爱下属，他们往往视同事如“兄弟”，懂得怎样去珍惜和爱护与自己朝夕相处、共同拼搏的“战友”。具有这样特征的管理者往往会让下属有一种“如家”的感觉，无形中也让大家更积极、更主动、更无怨无悔地付出。　　（6）对人宽容，甘于忍让出色管理者胸怀宽广，对人宽容、甘于忍让，他们善于将心比心，善于考虑别人的难处和利益，善于“挖起荆棘并种下玫瑰”。具有这种特征的管理者往往易于形成良好的人际关系，并往往能在需要时，得到别人最真诚的支持和帮助。　　（7）严以律己，以行动服人出色管理者不会让自己独立于各种规章制度之外，他们往往身体力行、为人表率，用自己的实际行动来影响和带动身边的人。具有这种特征的管理者往往“其身正，不令而行”。　　（8）为人正直，表里如一出色管理者为人正直、表里如一。他们往往对人一视同仁、处事公平公正。没有暗箱操作；也不会当面“抹蜜饯”，背后“捅刀子”。具有这种特征的管理者往往使人有“安全感”并能得到别人充分的信任。　　（9）谦虚谨慎，善于学习出色管理者不会把自己已有的知识和技能作为管理的资本。他们往往谦虚谨慎，乐于向自己的上司、同事和下属等学习。具有这种特征的管理者往往具有比较强的能力并且能够使自己的能力得到持续的提高。　　（10）不满足于现状，但不脱离现实出色管理者不满足于当前的业绩，他们都有比较高远的目标和追求。他们不满足于现状，但决不会脱离现实，他们总是一步一个脚印为更高更远的目标而奋斗。他们非常清楚自己的将来会是怎样，而怎样才是他们想象中的将来。具有这样特征的管理者往往具有充沛的工作激情并有持之以恒的工作动力。

高新技术人才的心理资本是可以衡量、开发与培养的，这也是其成为一种资本的价值所在。笔者下面着重联系高科技人才的性质与特点从前因变量以及心理资本的结构要素角度提供一些建议。　　1.从因变量角度谈心理资本的培养与开发。从影响心理资本的前因变量考虑，对知识员工心理资本的管理与开发应注重：①抓“前因”，促“绩效”。主要是指利用对心理资本前因变量的研究，来发现和培养高科人才心理资本。高科技人才相对来说会拥有更多的专业知识，自我发展意识比较强，因此他们更希望组织为他们提供一个支持的环境，以促使他们健康的发展。企业应该创建与发展一种积极的、向上的、公平的组织文化，这种组织文化应该更加关注员工的心理状态、注重心理资本的宣传。同时，由于高科技人才自我强化的能力比较强，应该为他们提供一些能够展现自身能力的工作，及时给予关注与鼓励，做到人职匹配。此外，给他们设定具有挑战性的目标也是可以的，这些目标的设定是对高科技人才能力的肯定，是组织对他们的信任，能够对他们起到激励效果。②增“投入”，带“效益”。为了提高员工的积极心理状态，企业应增加对高科技人的人际技能、社会技能、心里健康等培训，培养他们较高的组织认同感。其次，保障知识员工的生活质量，健全薪酬制度，设计富有弹性的工资与福利模式，保障员工基本生活；构建与员工的和谐关系，落实五险一金等国家基本政策，增强员工的安全感，这些措施在一定程度上会增加企业成本投入，但员工心理资本素质的增加会给企业带来更高的回报。③实施员工帮助计划。eap是国际现代企业广泛使用的心理服务形式，它是由组织出资，让第三方的专业服务机构提供给员工及其家属成员是一套系统的心理预防和干预服务。由于竞争压力的加剧，高新技术员工面临越来越多的压力，eap不仅能解决员工及其家庭成员的心理问题，也能提高员工士气和工作效率。　　2.从结构角度谈心理资本的培养与开发。①开发知识员工的“自我效能感和自信”。主要包括：让被开发者体验成功，即积累成功经验或实现绩效目标，这是开发其自我效能感和自信的最有效方法；观察或观摩与自己背景和情形相似的人的持续努力后的成功；社会说服，即值得尊敬的和有能力的人的暗示、评价或劝说；以及生理和心理的唤醒。②开发知识员工的“希望”。主要包括：确定和澄清具体的和有挑战性的组织和个人目标；用“分步法”将个人目标分解成可以管理的分目标；至少确定一种备选的实现目标的方法并制定相应的计划；享受实现目标过程中的乐趣，而不是仅仅关注最后结果；准备好并愿意在障碍和困难面前坚持到底；准备好并愿意了解当最初实现目标的方法不再可行或不再有效时，应该在什么时候、采取什么样的替代方法；准备好并善于了解实现目标的过程，受阻时什么时候和如何对目标进行调整。③开发知识员工的“乐观”。主要包括：宽容过去，即学会重新组织和接受自己过去的失败、错误和挫折；欣赏现在，即感激和满足于当前生活中积极的一面；为将来的进步和发展寻找机会，即将未来的不确定性视为发展和取得进步的机会，并采取积极、欢迎的和自信的态度来应对。④开发知识员工的“坚韧性”。主要包括：危险中心策略（重点是减少可能增加不期望的结果的危险和紧张刺激）；资源中心策略（强调和增加可带来积极结果而没有危险的资源）；过程中心策略（聚集适应系统的能量，以满足运用人的资源来管理危机因素的需要）。

高科技企业管理人员的4大核心的能力